界面新闻记者 | 张旭

界面新闻编辑 | 刘海川

岗位被AI替代，用人单位就能合法解雇员工吗？

据“杭州中院”微信公众号2026年4月28日消息，浙江省杭州市中级人民法院召开新闻发布会，集中发布了一批涉人工智能企业与从业人员权益保护典型案例，厘清新业态用工权责边界。其中一起“AI替岗”纠纷案引发关注。

在该起案例中，杭州某科技公司以“引进AI技术”为由，要求对35岁的项目主管周某调岗，并将其月薪从2.5万元砍至1.5万元。周某拒绝后，公司随即单方面解除了劳动合同。

最后，杭州市余杭区法院一审、杭州市中院二审均认定，公司主动引入AI技术，属于企业自身技术革新决策，并不必然构成导致“劳动合同无法履行”的法定情形。因此，企业构成违法解除劳动合同，需向劳动者支付2N标准的赔偿金，约26万余元。

此前北京人社局发布过同类案例，同样明确以AI技术为由直接解雇员工属违法行为。

聚焦本次案例，北京盈科（兰州）律师事务所律师王重告诉界面新闻，这次是由杭州中院以法院审理视角发布典型案例，在法律适用、案件性质认定方面，更具司法权威性，也为当地同类案件提供了裁判参考。

既有法律难以适配AI新问题

除员工自行离职外，用人单位解雇员工必须基于法定理由。

王重表示，按照劳动合同法规定，用人单位解雇员工主要分为两大类：一类是过失性辞退，因员工违反公司规章制度、履职失职等自身过错，企业可依法解约且无需向劳动者支付经济补偿金；另一类是员工无过错情形下的经济性裁员，多由企业经营调整、重大技术革新等“客观情况发生重大变化”引发。

界面新闻梳理多起AI替岗类纠纷案件发现，员工通常无主观过错，用人单位多以引进AI技术属于“客观情况发生重大变化”为由单方解约。

劳动合同法第40条第3款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

“本案的争议焦点，在于AI影响是否构成公司解除劳动合同的理由。”承办法官、杭州中院民五庭法官施国强在发布会上表示，该公司解约并非因裁撤业务、经营不善、减少亏损等消极因素，而是以AI的成本优势为由，不属于劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”。

值得注意的是，关于“客观情况重大变化”认定，并无国家层面的明确指引。

现行劳动合同法第41条对公司裁员的适用情形作出规定。其第3款规定，企业因重大技术革新或者经营方式调整等可依规启动裁员程序，但现行法规并未明确界定“技术革新”是否构成“客观情况重大变化”情形，这也造成同类案件司法认定存在争议。

不过，北京高院曾出台解答对其界定，后续北京人社发布的案例也是依据该解答进行裁定。

2024年4月30日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员印发《关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条规定：“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

其典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产以及特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等。

北京仲裁委认为，这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。

公司单纯以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者。对此，仲裁委员会认定该公司构成违法解除。

解除合同前合理协商是关键

值得注意的是，并非所有情况下，用人单位都能依据劳动合同法第40条解除劳动合同。

王重告诉界面新闻，企业仅在与员工未能就劳动合同变更内容达成一致时，方可依据“客观情况发生重大变化”情形解除劳动合同。而适用此解除方式需满足两项法定前提：一是企业必须向员工支付经济补偿金；二是员工不属于特殊保护范畴，若员工处于孕期、医疗期，或患有职业病等特殊情况，企业不得适用该条款解除劳动合同。 

在王重看来，涉及AI替岗劳动争议案件的争议焦点，并非是公司引入AI取代劳动者岗位，而是用人单位在劳动合同履行过程中的行为是否规范到位。

王重指出，若企业前期就能依法合规履行合同义务，做好相关岗位调整以及协商等工作，很多劳动争议便不会产生，劳动者更不会进入仲裁、诉讼阶段。因此，比起 “客观情况发生重大变化”，用人单位是否做好岗位调整以及协商工作往往是该类案件审理的重点。

聚焦本次案件，施国强表示，该公司为小周提供的新岗位待遇大幅下降，并非合理的协商方案。

“在解除合同前双方是否公平地协商和沟通，也是公司是否构成违法解聘的关键。”施国强说。

杭州中院表示，此案典型意义在于明确技术变革中劳资双方权责。人工智能技术应用旨在解放劳动、提升效率、造福民生，法律允许企业为转型升级调整岗位。但企业不能将技术更新带来的经营成本与风险简单转嫁给劳动者。若确需调整，企业应优先考虑对劳动者进行技能培训，使其适应更高阶岗位；如需调岗，应提供合理方案，并对劳动者产生的额外成本给予补偿。劳动者也应积极提升技能，适应技术变革。

法律适用亟待完善

这起AI替岗纠纷是当前劳动领域新变化的缩影。

杭州中院发布的《杭州法院劳动人事争议审判工作白皮书（2021—2025）》显示，2021年至2025年，杭州全市法院新收劳动人事争议案件39315件，其中2025年新收12359件，同比激增61.68%。竞业限制、商业秘密保护、因技术引发的调岗降薪、股权激励等新型复杂纠纷不断增多。

聚焦AI替岗纠纷，据世界经济论坛（WEF）发布的《2023年未来就业报告》预计，到2027年，人工智能可能会替代8300万个工作岗位，6900万个新兴工作岗位将会出现。

在这类纠纷增多的同时，相关法律也需及时作出适应性调整。王重表示，现行劳动合同法对于“客观情况发生重大变化”并没有提供具体的情形解释，一些典型案件中会存在类案不同判的情况。

西南政法大学经济学院殷菲阳在文章《人工智能时代基于“客观情况发生重大变化”的解雇研究》中表示，劳动合同法提到的“客观情况发生重大变化”应消除情势变更原则的影响，回归到劳动关系和劳动合同本身的特性与体系中。

她指出，从理念出发，应明确“客观情况发生重大变化”的内涵和外延，围绕利益平衡的要求，将客观情况的识别和认定范围进行合乎法理与事实的扩张。

此前上海市政协总工会界别委员、上海江三角律师事务所主任陆敬波在接受工人日报采访时建议，应明确“客观情况发生重大变化”“重大技术革新”的认定边界，强调企业因技术升级主动引入AI不属于可完全免责的客观情况，并强化企业在技术替代前必须履行的民主协商、转岗培训等程序性义务。

“建议出台关于AI替代岗位时劳动关系处理的专项指引。” 陆敬波表示，对于既不符合“客观情况发生重大变化”亦不构成“重大技术革新”的AI替代岗位情形，可由人社部门制定专项指引，明确企业应遵循的程序与实体规范。